Wellbees: Her 100 çalışandan 62’si daha gerilimli bir yıl geçirdi

Yeni jenerasyon çalışan iyiliği platformu Wellbees’in 1.178 çalışanın iştirakiyle gerçekleştirdiği araştırmaya nazaran çalışanların yüzde 62’si son bir yıldır kendini daha gerilimli hissediyor, yüzde 26’sı işe odaklanmakta zahmet çekiyor. Y jenerasyonu her iki hususta da X nesline kıyasla daha fazla zorluk yaşıyor.

Dijitalleşme süreci ile süratli bir değişime giren iş dünyasında COVID-19 ile birlikte adeta taşlar yerinden oynadı. Sıhhat tasasının yanı sıra dünya genelinde yaşanan ekonomik belirsizlikler işsiz kalma riskini beraberinde getirirken, uzaktan çalışma ile birlikte değişen mesai kavramı ve daima meskende olma hali de çalışanları önemli ölçüde etkiledi. Yeni jenerasyon çalışan iyiliği platformu Wellbees’in, Tesir Yatırımı Platformu’nun (Etkiyap) katkısıyla hazırladığı “Esenlik Programlarının Çalışan Esenliğindeki Yeri” başlıklı araştırma, çalışanların yaşadıkları değişimi gözler önüne serdi.

İyilik Programlarının Çalışan Esenliğindeki Yeri Anketi, ‘cam, çimento ve toprak’, ‘ulaştırma, lojistik ve haberleşme’, ‘ilaç ve ömür bilimleri’ ile ‘enerji’ kesimlerinde faaliyet gösteren 10 şirketin iş birliği ile yapıldı. Ankete katılan vilayetler sırasıyla (En çok yanıt verenlere göre) İstanbul, Mersin, Eskişehir, Niğde, İzmir, Ankara, Afyonkarahisar ve Kayseri oldu.

“Y jenerasyonu işini kaybetme kaygısıyla daha fazla stresli”

Araştırmaya Türkiye genelindeki sekiz kentte farklı kesimlerde faaliyet gösteren 10 şirketten 1.178 çalışan katıldı. Yüklü olarak 25-40 yaş (Y kuşağı) ile 41-56 yaş (X kuşağı) ortası çalışanların yer aldığı araştırmada, çalışanların son bir yılı değerlendirildi. Buna nazaran ankete katılanların yüzde 62’si son bir yıl içinde gerilimlerinin arttığını tabir etti.

Gerilim düzeyinde artış yaşayan bayan ve erkek çalışanlar ortasında sayısal olarak fark bulunmazken, gerilim düzeyinin düştüğünü tabir eden bayan çalışanların oranı yüzde 18, erkeklerin oranı ise yüzde 11 oldu.

Nesiller ortasındaki farka bakıldığında ise yurt dışında yapılan araştırmalara emsal bir sonuçla Y neslinin son bir yılı X jenerasyonuna kıyasla daha gerilimli geçirdiği görüldü.

Çalışmada bu durumun esas sebepleri; Y jenerasyonunun hem kendilerinin hem de yaşça büyüklerinin sıhhati için endişelenmeleri ve meslek planı yaparken işleri kaybetme riskiyle karşı karşıya kalmaları olarak tabir edildi.

Konutta dikkat dağıldı, işe odaklanma sorunu arttı

Pandemi öncesinde bilhassa ofis ortamının gürültüsü nedeniyle yaşanan odaklanma sorunu, uzaktan çalışma periyodunda çalışmak için elverişli ortamlar yaratılamaması nedeniyle artış gösterdi. Çalışanların yüzde 26’sı son bir yılda odaklanma sıkıntılarının arttığını belirtti. Odaklanma sorunu konusunda bayanların daha değişken bir periyottan geçtiği görüldü. Jenerasyonlara bakıldığında ise odaklanmakta zahmet çeken Y neslinin oranının, X nesline nazaran yüzde 6 daha fazla olduğu ortaya çıktı.

Bayanlar ile erkekler ortasında değerli farklar

Araştırma, değişen çalışma ortamı konusunda bayanlar ile erkekler ortasında değerli farklar olduğunu da gösterdi. Erkeklerin yüzde 54’ünün çalışma ortamı değişirken bu oran bayanlarda yüzde 87 oldu. Bu süreçte erkeklerin yüzde 19’u, bayanların ise yüzde 57’si büsbütün uzaktan çalışmaya başladı. Çalışmada, bayanların odaklanma konusunda daha değişken periyotlardan geçmelerinin, konutta daha fazla çalışmalarından kaynaklandığı da vurgulandı. Y jenerasyonu da X nesline nazaran yüzde 9 daha fazla büsbütün uzaktan çalışmaya geçti.

İyilik programları çalışana kendini bedelli hissettiriyor

Wellbees’in araştırmasında ayrıyeten çalışanların yaşadıkları bu değişimlerin iyiliğin sekiz boyutunu (sosyal, entelektüel, fizikî, finansal, çevresel, duygusal, spiritüel, mesleki) nasıl şekillendirdiği de incelendi. İştirakçilerin yüzde 76’sı iş yerleri tarafından sunulan iyilik programlarını ‘değerli’ yahut ‘çok değerli’ bulurken, bu oran bayanlarda yüzde 81, erkeklerde ise yüzde 73 oldu. Yeniden her 100 çalışandan 76’sı, şirketlerinin iyilik programı sunmasından ötürü kendini pahalı hissettiğini tabir etti. Erkek çalışanların yüzde 52’si bayan çalışanların ise yüzde 59’u iyilik programlarının uzaktan çalışma devrinde iş yerlerine ve çalışma arkadaşlarına bağlılığı artırdığını söyledi. Genel olarak iştirakçilerin yüzde 70’i, başvurduğu yeni şirketin iyilik hizmeti sağlamasını değerli bulduğunu belirtti.

Araştırmada ilaç ve ömür bilimleri ile güç, iyilik düzeyi en yüksek bölümler olarak öne çıktı. Erkeklerin bütünsel iyilik düzeyi genel ortalamanın altında kaldı. Sekiz boyut içinde bayanlarda en yüksek iyilik düzeyi spiritüel, erkeklerde mesleksel oldu. İyilik düzeyinin en düşük olduğu alanın ise her iki küme için de finans olduğu ortaya çıktı. X jenerasyonundaki anket iştirakçilerinin iyilik düzeyi, yedi boyutta Y neslinden yüksek çıkarken, Y neslinde iyiliğin daha fazla olduğu tek alanın toplumsal olduğu görüldü.

Net Tavsiye Skoru yüksek şirketler iyilik programları uyguluyor

Araştırma ayrıyeten bir iş yerinde çalışanların o iş yerini değerlendirdiği bir ölçüm metodu olan Net Tavsiye Skoru (NPS) ile kurumsal iyilik çalışmaları ortasında müspet bir bağlantı olduğunu gösterdi. Buna nazaran çalışmaya katılanların yüzde 45’i iş yerlerini 9 yahut 10 puanla değerliyor, bu da onların iş yerlerinden şad olduğunu tabir ediyor. İş yerini 9 yahut 10 olarak değerleyenlerin yüzde 89,5’i iyilik programlarını pahalı yahut çok kıymetli bulduğunu belirtirken, genel ortalamada bu oran yüzde 76’da kalıyor. Yeniden bu değerlemeyi yapanların yüzde 80’i iyilik hizmetlerinin işteki performansını olumlu etkilediğini söyleyerek genel ortalamanın (Yüzde 68) üzerinde yer alıyor.

“Uzaktan çalışma ve hibrit modeller giderek kalıcı hale gelmeye başladı”

Çalışmanın sonuçlarını pahalandıran Wellbees Kurucusu Melis Abacıoğlu, Türkiye’deki çalışanların yaşadıkları problemlerin globalde yaşananlar ile benzerlik gösterdiğini söyleyerek, bu mevzuda fark yaratmak isteyen şirketlerin kurumsal iyiliğe yöneldiklerine dikkat çekti. Abacıoğlu şöyle devam etti:

“Kendini uygun hisseden çalışanların, patronları tarafından düzgün olması için ihtimam gösterilen bireyler olduğunu görüyoruz. Çalışanlarını, bilançolarında listelenen varlıklar ortasında en üste taşıyan, çalışan tecrübesi ile iyilik tecrübesini harmanlayan şirketlerin sayısının arttığı görmek memnunluk verici zira dünya o tarafa yanlışsız koşuyor. Bilhassa uzaktan çalışma ve hibrit modellerin giderek kalıcı hale gelmeye başladığı, büyük istifa hareketinin süratle dünya geneline yayıldığı bir periyotta, iyilik çalışanlara ‘gitme’ demenin en net ve hoş yolunu oluşturuyor. Biz de bu çalışma ile şirketlerin bu alanda hazırlayacağı yol haritasına katkı sunmayı hedefliyoruz.”